Afrosvenskar behöver i genomsnitt ha en forskarutbildning för att komma upp i samma disponibla inkomst som en person i den övriga befolkningen som har gått en treårig eftergymnasial utbildning. Det framkommer i länsstyrelsen i Stockholms rapport ”Antisvart rasism och diskriminering på arbetsmarknaden” från 2018.

– Skillnaderna mellan afrosvenskar och vita svenskar än större än mellan kvinnor och män, men det får knappt nån uppmärksamhet alls. Det beror på att Sverige som land inte vill ta itu med strukturell rasism, säger Kitimbwa Sabuni.

Han är utbildare för Vidga normen i praktiken, som med start i maj ska ge tio arbetsgivare med totalt 650 anställda utbildning om normer kring hudfärg. Projektet är startat av länsstyrelsen i Stockholm och finansieras av Europeiska socialfonden.

Bland deltagarna finns förutom länsstyrelsen Botkyrka kommun, Wise Professionals och Konstfrämjandet. Målet är en arbetsmarknad som inte diskriminerar.

Olika lön för lika arbete är bara en av många sorters arbetsrelaterad diskriminering. En annan kan vara att medarbetare möter trakasserier som arbetsgivaren inte kan hantera, berättar Kitimbwa Sabuni:

– Människor invaderas deras utrymme, och exotifieras. Att en metarbetare vill ta i deras hår är absolut inget ovanligt.

Före utbildningen startar undersöks hur de deltagande organisationerna i projektet idag arbetar för att förhindra diskriminering. Utgångspunkten är att diskrimineringslagen kräver att arbetsgivare med 25 eller fler anställda ska ta aktiva åtgärder för att motverka diskriminering, och dokumentera dessa, säger Kitimbwa Sabuni:

– Vi har kunnat konstatera att knappt någon arbetsgivare gör detta. Jag har själv inte stött på en enda. Lagstiftningen har ju kommit till för att man bedömer att det är angeläget. Att ingen följer lagen är mycket allvarligt.

Hur ska då arbetsplatserna bli bättre på att motverka diskriminering i praktiken?

– Att tillgripa aktiva åtgärder är en form av kunskap och färdighet, säger Kitimbwa Sabuni.

Arbetsplatserna ska ha ett system för kartläggning och uppföljning på plats. Kartläggningen kan bestå i att man samlar in så kallad jämlikhetsdata, alltså statistik om hur olika grupper upplever diskriminering. Något som såväl såväl EU-kommissionen som FN:s rasdiskrimineringskommitté har kritiserat Sverige för att sakna.

Sabuni betonar att insamlingen av data om etnisk tillhörighet är anonym och frivillig.

– Det är en teknisk fråga, ingen svår sak att göra. Man samlar redan in sån här data i andra länder som har samma dataskyddslagar.

Att vidga normen och skapa en inkluderande kultur kan handla om hur man rekryterar, kommunicerar och om hur man bemöter medarbetare, berättar Kitimbwa Sabuni.

– Vi tror att det finns kulturella praktiker där man ”gör vithet” och exkluderar de som inte ingår i vithetsnormen. Man kan till exempel låtsas att hudfärg inte spelar någon roll, till exempel genom att framställa dig som att du aldrig har haft problem med rasism och på så sätt bli accepterad i en vit organisation. Färgblindhet är det svenska sättet att vara.

Han efterlyser ett samtal liknande Metoo:

– Där har det skett en förskjutning. Saker kvinnor förväntades stå ur med erkänns idag som trakasserier. Vi behöver en liknande diskussion kring hur vi förhåller oss till hudfärg.

Projektet pågår till 2021. Vad händer sen?

– Vi har en förväntan att de kommer att fortsätta ha ett aktivt arbete och att andra arbetsgivare ska lära sig av det. Målet är att påverka hela regionen, säger Kitimbwa Sabuni.