Ledarskap som bryter mot normen

Vanliga motiv bakom delat ledarskap är en önskan om mer tillgängliga chefer och mindre stress för dem som har uppdraget. Forskning visar också att både verksamheten, medarbetarna och chefernas hälsa kan gynnas – men att utfallet varierar med förutsättningarna. 

Även ideal om mindre toppstyrning, i linje med miljöparti-nestorn Per Gahrtons radikaldemokratiska idéer, förekommer. I den ideella organisationen Jordens vänner har ledarskapet delats i flera år, och enligt Karmapriya Muschött, en av de två ordförandena, visar utvärderingar att modellen är uppskattad.

– Vi är en gräsrotsorganisation och våra medlemmar förväntar sig inte en envåldshärskare. Det här ses som ett sätt att undvika den toppstyrning som är så vanlig i samhället. Det signalerar ett bredare perspektiv och större mångfald – delat ansvar och delad makt. 

Hon delar ordförandeskapet med Jonathan Jansson Åkerberg, och även om de i praktiken ofta utför olika uppgifter är ansvaret fullt ut gemensamt. Det är en viktig princip, betonar Karmapriya Muschött. 

– Legitimiteten vilar på att vi agerar som en kollektiv funktion snarare än två separata roller, men att vi är närvarande i olika geografiska och organisatoriska ekosystem skapar bredd och närhet till fler arenor. 

Karmapriya Muschött, som är baserad i Stockholm, brukar representera Jordens vänner i nationella och politiska sammanhang, medan Jonathan Jansson Åkerberg främst arbetar med det lokala mobiliseringsarbetet, som aktioner och kontakter med andra rörelser. 

– Vi kompletterar varandra bra. Mellan oss handlar det inte bara om att vi är en man och en kvinna, utan också om att vi är i olika åldrar och kommer från både storstad och landsbygd. Jag tror att så mycket mångfald som möjligt är bra. 

Det delade ledarskapet är överlägset det traditionella, anser Karmapriya Muschött – förutsatt att det finns rätt förutsättningar.

– Jag brukar säga att konflikterna uppstår när strukturen brister. Det måste vara tydligt vem som gör vad och när olika uppgifter ska utföras. Kommunikationen är också avgörande, annars riskeras dubbelarbete och att man inte gör det man är bäst på. Det är också väldigt viktigt att inte konkurrera med varandra.

Karmapriya Muschött menar att den största fördelen med delat ledarskap är att inte vara ensam om det yttersta ansvaret.

– Det handlar inte bara om praktiskt stöd, utan också om att alltid ha någon på exakt samma nivå att bolla idéer med – någon som inte står i beroendeställning där maktpositioner kan påverka.

Delat ledarskap i politiken

En återkommande kritik mot Miljöpartiets delade ledarskap är att det skapar otydlighet utåt och komplicerar beslutsprocesser. Samtidigt har språkrörsmodellen varje gång den prövats på kongressen fått fortsatt stöd, och i debatten märks att även en rad partiföreträdare vill behålla den. Även andra riksdagspartier har sneglat mot modellen. Vänsterpartiet har haft frågan uppe för omröstning på en kongress, och i praktiken delades ledarskapet av partiledaren Jonas Sjöstedt och vice ordförande Ulla Andersson. Även Moderaternas dåvarande partiledare Fredrik Reinfeldt och finansministern Anders Borg arbetade på ett sätt som ligger nära ett delat ledarskap, menar forskare. 

Det finns också exempel på etablerade partier som delar ledarskap. I Tyskland delas sedan några år partiledarposten i Socialdemokraterna (SPD), och sedan länge i både Die Grünen och Die Linke. Men alternativa ledarskapsformer är vanligare bland uppstickare. Det nya partiet Tillsammans föreställer sig till exempel en roterande modell där kandidater lottas fram ur en grupp som förberett sig för positioner som partiföreträdare. Feministerna (tidigare Feministiskt initiativ) avskaffade nyligen partiledarposten och ersatte den med ett råd där medlemmarna agerar som en gemensam röst. 

Jenny Madestam, docent i statsvetenskap vid Södertörns högskola, har forskat länge om politiskt ledarskap, och även fördjupat sig i hur delat ledarskap fungerar i politiken. I intervjuer med miljöpartister har hon sett att synen på språkrörsmodellen varierar, där vissa betonar att politiken och organisationen är det viktiga, inte personerna. Men Jenny Madestam menar att delat ledarskap oundvikligen är personberoende och att det krävs att ledarna verkligen ”lirar” med varandra.

– Man måste erkänna att det spelar roll vilka som delar på ledarskapet, det är grundläggande för att det ska bli harmoniskt. Ett ledarskap påverkas definitivt av om jag gillar och litar på den andra personen.

Skiljer sig delat ledarskap inom politiken från annat delat ledarskap? 

– Mekanismerna är desamma men förutsättningarna skiljer sig åt. Grundbultarna; som prestigelöshet, ömsesidig respekt och gemensamma värderingar, måste finnas på plats. Det som är unikt i ett partipolitiskt ledarskap är att det är så enormt exponerat. Du sitter i ett skyltfönster och granskas in i minsta detalj. 

Det politiska ledarskapet är också i hög grad värdebaserat. 

– Ett parti är inte dess ledarskap, men det är bra om de personer som väljs förkroppsligar partiets värderingar. Om det är två personer som står långt ifrån varandra kommer det definitivt att skapa problem, även utåt. 

En av de ursprungliga tankarna med språkrörsmodellen var att den skulle gynna jämställdhet. Har partiet lyckats med den ambitionen?

– Jag skulle säga nej. När vi går tillbaka i tiden ser vi att språkrörsvalen präglats av kön på ett traditionellt sätt i bemärkelsen att kvinnan valts för att komplettera mannen. Historiskt sett har det också i många fall varit så att när språkrören kritiserats har det kvinnliga språkröret hamnat i skottgluggen, medan det manliga fått stå hyfsat i lä. 

Hur språkrören i Miljöpartiet arbetat har varierat, menar Jenny Madestam. Under Gustav Fridolin och Åsa Romson var ledarskapet till exempel mer uppdelat, delvis på grund av att partiet befann sig i regeringsställning. Hon har inte studerat partiet lika ingående på senare år men mycket tyder på att den mest utvecklade varianten av språkrörsskap fanns under perioden med Peter Eriksson och Maria Wetterstrand. 

– Jag skulle säga att det var då modellen fungerade som bäst. De kompletterade varandra väl och hade dessutom bestämt sig för att lita på varandra. De hade till exempel en modell där den som blev intervjuad av en journalist om något där det inte fanns en bestämd linje, ändå kunde svara på frågan. Då gällde det som språkröret svarade tills partiet pratat ihop sig. 

Jenny Madestam ser inte på delat ledarskap som ett alternativ för alla organisationer. 

– Sverigedemokraterna har till exempel en helt annan syn på hur en organisation ska fungera, där vill man ha en partiledare som pekar med hela handen.

Det hierarkiska tankesättet

Utanför politiken är delat ledarskap vanligare än många tror. Upplägget kan variera mellan olika branscher, medan fördelar och problem ofta känns igen. Sedan 2009 pågår ett forskningsprojekt om delat ledarskap vid Stockholms universitet, lett av Marianne Döös, professor i organisationspedagogik. Huvudfokus har varit delat ledarskap mellan chefer, men på olika nivåer och i olika typer av verksamheter. När de första studierna inleddes runt millennieskiftet möttes forskarna av stor okunskap och föreställningen att delat ledarskap varken fungerade eller förekom. Men när definitioner skapades och studier påbörjades blev bilden en annan.

– Det finns ett fenomen som kallas samhällelig omognad och dit hör det här med delat ledarskap, det saknas en överenskommelse om vad det är. Det hierarkiska tankesättet i organisationer är fortfarande starkt men numer finns en medvetenhet om att delat ledarskap existerar. 

För att säkert svara på frågan om det blir vanligare med delat ledarskap skulle en ny kartläggning behövas. Flest studier har gjorts inom skolvärlden där till exempel en uppdelning förekommer mellan en pedagogisk och en administrativ rektor. Ett annat exempel är vårdsektorn, där till exempel medicinskt ansvarig läkare och chefssjuksköterska på närakuter kan dela på ledarskapet.

När det gäller jämställdhet kan delat ledarskap utgöra en positiv förebild, men hur väl ledarskapet fungerar i praktiken beror inte på könsfördelningen, menar Marianne Döös. Däremot visar forskningen tydligt att stressen minskar och att privatlivet gynnas.

– Man kan gå hem när klockan är slagen och behöver inte vara på tå hela tiden. Det går att ta semester eller vara sjuk och ändå veta att verksamheten fungerar.

Forskning visar att förutsättningarna för det delade ledarskapet är goda om det finns förtroende och en gemensam bild av vad man vill med verksamheten och hur man leder människor. Är det något i denna “bottenplatta” som skaver kan det istället leda till stora problem. Ibland efterfrågas en tydlig uppdelning mellan dem som delar ledarskap, till exempel för att kunna ställa chefer till svars. 

– Men egentligen är det så att ju mer vi interagerar med varandra, desto större gemensam förståelse får vi, och då blir det enklare att vara tydlig gentemot till exempel medarbetare. 

10-15 år framåt, tror du att vi kommer se mer av delat ledarskap och andra idéer om hur vi organiserar oss?

–Jättesvårt att säga, det sitter hårt. Men jag tycker verkligen att det är dags att överge de individorienterade organisationsidealen. Det finns andra sätt att jobba på. Men det blir inte bra per automatik bara för att man väljer en viss organisationsmodell.

Jenny Madestam menar att våra föreställningar om ledarskap utgör ett hinder. 

– Vi har en tydlig stereotyp av vad en ledare är. Ledarskap är singulärt, och i politikens värld är det definitivt så. Vi tänker ofta på en ensam stark man, att vara kvinna och politisk ledare bryter mot normen, och att vara två personer som delar ett ledarskap är definitivt att bryta mot normen. När något är annorlunda krävs det inte mycket för att det ska förkastas, samtidigt som det behövs mycket positivt bevis för att man ska tänka att det är bra.